今回ご紹介するのは、現在Amebaカンパニーでプロダクトマネージャーを務めながら、サイバーエージェント メディア事業におけるディレクターたちのスキルアップなど横断的な取り組みを推進する樋口です。
9年前に派遣社員としてジョインした樋口がサイバーエージェントに社員として入社したいと思った理由や、ディレクターの育成や評価に対する課題、そして現在どのような取り組みでそれらを解決しようとしているのか話を聞きました。
樋口 一裕 Amebaカンパニー プロダクトマネージャー。 派遣社員として2008年サイバーエージェントにジョイン。デザイナーとしてアメリカ支社での新規事業の立ち上げに携わったのち、2010年11月正社員として中途入社。その後はディレクターに転向し、スマートフォン版「Ameba」の立ち上げに参画。2014年9月よりホームページ作成サービス「Ameba Ownd」プロジェクトに携わる。2017年8月よりプロダクトマネージャーとして新規事業の準備中。 最近ハマっていることはアナログ電子工作、レザークラフト、料理、フィルムカメラなどソフトウェア以外のものづくり。
派遣社員としてサイバーエージェントに出会う
ーーどういった経緯でサイバーエージェントで働き始めたんですか？
派遣社員として働いていたのですが、派遣会社にサイバーエージェントを紹介されたのがきっかけでした。2008年3月からデザイナーとしてサイバーエージェントで働き始め、最初はグループ会社にジョインして、2008年夏ごろからアメリカ支社の立ち上げに携わりました。その後渡米数ヶ月で担当していたサービスがクローズになったので、雇用契約は一度終了してしまったんです。
ただその後人事担当から連絡がきて2010年11月に正社員として中途入社しました。
「変な会社だな」と思った理由
ーー正社員として入社しようと思ったきっかけは？
はじめに派遣社員として人事担当者と面談した際に、変な会社だなと思ったんです（笑）というのも、それまでいくつかの会社で働いていたのですが雇用契約的に面談ではスキルを詳細に聞かれることが多くて。でもサイバーエージェントの当時の担当者は「まず君はどういうキャリアを描きたいの？」と。すごくインパクトがありましたね、今はこういう面談はまずないと思うのですが（笑）
もう一つのきっかけは、渡米することになった際に当時の上長が、雇用契約に関係なく一緒に働きたいと思えば連れていってくれたこと。決められた枠に囚われず、どんどん挑戦していこうという姿勢は、他の会社ではなかなか見たことがありませんでした。
ディレクターも技術者として評価したい
ーー中途入社後はどんなキャリアを歩んできたのでしょうか？
PC版「Ameba」のデザインを1年担当した後に、ディレクターとしてスマートフォン版「Ameba」の立ち上げに参加しました。デザイナーとして入社したはずだったのですが（笑）調整業務なども担当するうちにディレクターの方が向いていると思われたようで、気づいたらディレクターに転向していたという流れです。
その後2014年夏にホームページ作成サービス「Ameba Ownd」を立ち上げることに。後半はプロダクトマネージャーとしてサービス全体を見る立場に変わりました。現在は新規事業を準備しつつ、ディレクターの横断組織に参加して、メディア事業に関わるディレクターのスキルアップや評価、育成をより良くする取り組みを行なっています。
ーーディレクターの横断組織で行なっている具体的な取り組みについて教えてください
横断組織を設立したのは約1年前なのですが、長年ディレクターもきちんと技術者として評価し、スキルアップできることで評価につながるフレームを完成させたいという思いがありました。そこでまずは横断組織のメンバーたちと協力して、独自の社内検定「メディア検定」を構築しました。現状の個々人のスキルを可視化し、プロジェクト推進において必要とされる考え方やサービス設計、開発、運用において必要な専門知識を試験で問うことで、ディレクターの基礎力向上を目指しています。
個々人に基礎力が定着すると、ジュニアディレクターにおいてもキャリアパスを描けるような組織になっていくと考えています。運用中のプロジェクトの方が向いているとか、スモールプロジェクトでの新規事業立ち上げが向いているとか。個人の思考が反映されて、各プロジェクトにアサインできる状態になるのが理想ですね。
また特に課題意識のあった評価については、これまでディレクターに求められていたスキルが不明瞭だったことも要因としてあると思うので、必要とされるスキルを16に分解しました。そしてそれぞれのスキルに対して3-4段階のレベルを設けて、どのくらいのことができる状態なのか言語化するようにしています。まずはスモールスタートということで、私が所属している「Ameba」カンパニーのディレクターの評価の際に使い始めたのですが、目標を設定しやすくなったなどメンバーからは評判が良く嬉しいです。各レベルの状態が定義されていると、「来期はこのスキルはレベル2まで目指そう」という対話もできますし、逆にやらなくて良いことも決められたのは新たな発見でした。
少しずつですが、ディレクターにもしっかり技術評価を入れられる仕組みができてきたように思います。
ものづくり人材を増やすことが会社の競争力につながる
ーーディレクターの評価に対して持っていたという課題感について詳しく教えてください
自分自身ディレクターとして働く上で、評価がふわっとしていてもやもやしていたんですよね。今の私くらいの年次であれば事業成果がそのまま評価につながる形で問題ないと思うのですが、若手世代の育成のためにはもっと評価制度をしっかりさせる必要があると感じていました。
スマホ版「Ameba」プロジェクトでは、数名のディレクターが自分たちで評価シートを作成しそれを運用するなど主体的に取り組んでいたのですが、メンバーがそれぞれ別プロジェクトに異動した際にその仕組みがなくなり、評価がまた曖昧になってしまうということが起きたんです。事業責任者がディレクターを評価するというケースが多くなって、プロジェクトによってはエンジニアやデザイナー以外のものづくり人材を評価することが難しくなっていました
そういったことから、組織的にものづくり人材が増えていかないと、メディアをつくる会社としての競争力を増強できないなと感じていたんです。
ーーサイバーエージェント メディア事業において、ディレクターにはどういった役割を求められていると思いますか？
ディレクターとは、事業の成功確度を高められる人のことを指すのだと思っています。ディレクターっていてもいなくてもいいポジションとも言えますが、ディレクターが機能すれば、よりスピーディに、よりクオリティの高いものが作れるようになる。結果的に事業の成功確度を高めていける存在であるべきだと考えています。
また、サイバーエージェントのようなtoCでのディレクター業務というのは、プロジェクト内外の調整業務だけでなく、ユーザー体験に責任を持つ必要があります。リリース直前にフィニッシングの細部までこだわりぬいたものを出していく、デリバーの部分まで最終責任を持つという姿勢がサイバーエージェントでは求められているのではないでしょうか。
エンジニアやデザイナーの当たり前をディレクターにも
ーーどんな人であれば、サイバーエージェントでディレクターとして活躍できると思いますか？
開発ディレクターということであれば、まずエンジニアやデザイナー、ビジネス、アナリストのメンバーたちとの対話を行えて、自分が深い部分まで理解しようと思えることが大切です。そこがないと開発を回せなくなってしまうと思うので。
あとは、自分の役割を超えてミッションの実現のために情熱を持ってデリバーまで携われることに尽きるのではないでしょうか。自分の役割を自分で決めてしまうのはもったいないと思います。
ーーさいごに今後のご自身の展望を教えてください
技術者としてのディレクターというのを会社にもっと根付かせていきたいですし、専門性を明確にするとかキャリアパスを描いたりとか、良いディレクターが増えていくためのお手伝いができればと思っています。
また、エンジニアやデザイナーは海外カンファレンスにも積極的に参加したり、新たなOSが出たら積極的にキャッチアップしたりと日々知見を貯めていっていますが、それと同じようなことがディレクターにとっても当たり前にできるようになれば良いなと思いますね。
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