アメーバピグでサーバーサイドエンジニアをしている木村です。2回目の投稿になります。（→前回）
今回は育成について普段気をつけていることをまとめてみました。マネジメントの目線よりはもっとミクロな「育成担当としてあの後輩をどう成長させられるか」というような話です。
※以下、育成する人をトレーナー、育成される人(若手)をトレーニーとします
1. トレーニーの目標設定はトレーニーより考える
トレーニーに目標を立てさせてそれに対してコメントするだけのことは育成とはいわない、と僕は考えています。
例えば半年後の目標設定をするならトレーナーが半年後の成長したトレーニーの姿を描いたうえで、そのために半年間どういうことをしていくかが目標設定の中身になると思いますがトレーニーが自分の成長した半年後の姿はなかなか思い描きにくいと思うので、トレーナーが考える成長した姿のほうが精度が高いと思うからです。
もちろんトレーニーに考えさせるのも大事ですが、それと同じくらいかそれ以上にトレーナーも考えた方がいい思っています。
2. 実力よりちょっと上の難易度の課題をあたえる（あたえ続ける）
このような難易度の課題を乗り越えるときが一番成長するそうです。自分でも実感があります。
課題が難しすぎるとそもそも解決できなかったり、周りの手助けがたくさん必要になって本人ができることが少なかったり、精神的に辛くなってしまったりといいことありません。
また、課題の難易度を都度変えていかないといけないところにも注意しています。
トレーニーもどんどん成長していくので課題の難易度もどんどん上げる必要があります。ただ、成長を過大評価して難しすぎるタスクを与えてしまうということもあるので随時タスクの振り返りをしたり、1on1で成長度合いを見極めながら与えていきます。
3. トレーニーの失敗は自分の責任と認識する
トレーナー側のこの意識は大事だと思います。この意識がないと相談に乗るだけの育成になりやすい気がします。相談に乗るだけならわりと誰でもできます。
あと大事なのはトレーニーの成長がちゃんとトレーナーの成果として評価されることですね。
4. 相談のレベルを意識させる
開発中に何か問題が見つかったときに「◯◯なんですけど、どうすればいいですか？」みたいな質問のされ方することありますよね。少しは解決策考えようよっていう。こういう聞き方してしまう人をどうすれば成長につなげられるかを考えたときに、以下のように相談のレベルを定義して今はこのレベルだから次のレベルを目指そうというコミュニケーションをとるようにしています。
・レベル1 : 問題提起だけで解決案は考えてない（考えていても説明が下手でいわない場合もここに含む）
・レベル2 : 解決案（複数）とセット
・レベル3 : 解決案のそれぞれのメリット・デメリットが整理済み
・レベル4 : 解決策が評価済み(どれが最適か自分の結論はでている)で自分で判断できない部分だけを相談
・レベル5 : 上記ふまえた上で承認してもらうだけ
レベル3以降になると情報量が多くて口頭ではつらいので口頭では概要だけ、詳細はまとめてあります。という感じだと最高ですね。
5. 業務とは関係ない勉強も評価する
業務の中で常に新しい技術を使えるのが理想ですが実際難しいので、新しい技術を習得するには基本業務とは関係ないところで勉強するしかないです。自分のために勉強する人はしていますが、ちゃんと評価することで組織としてのあり方を明確にしてるつもりです（マネジメント寄りの話になりますが）。
まとめ
普段思ってることを書き出してみましたが、意外に評価・マネジメントに関連するところが多いなと思いました。評価者とトレーナーが別の人の場合はこれを機に意識を合わせてみるのもいいかもしれません。